关键词  患病期间工资医疗期 患病或负伤 停止工作医疗时

裁判要点

劳动者在劳动关系存续期间患病或非因工负伤，但其患病及负伤程度并未达到需要停止工作而只能进行医疗时，用人单位没有给付医疗期的义务。

相关法条

    《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条

基本案情

原告瞿某诉称，原告于2003年8月14日起与被告建立劳动关系，工作将近十年时间，直到2013年7月11日患病住院。原告在2013年7月22日病情没有完全康复便回到被告处工作，但被告无故调离原告熟悉的设备员兼维修电工岗位，从事繁重的敲焊渣及打杂工作。原告服从了被告的工作调动，但是被告还是不满意原告的工作，在原告的病情没有完全康复的情况下于2013年8月26日，通过不正当的手段向原告下达解除劳动合同的通知，原告无奈签字，至此被告辞退了原告。被告解除劳动关系的行为完全是违反劳动合同法的相关规定。根据《劳动合同法》第四十七条、第八十七条的规定，被告应当以双倍补偿标准支付原告经济补偿金43520元、患病期间工资待遇6300元（岳阳市最低工资标准1050元/月×医疗期6月），并依法为原告补缴9个月的养老保险金。

被告某公司辩称，原告瞿某是因其个人原因，与被告协商解除劳动合同的，不同意支付双倍经济补偿金及工资待遇，需要核实养老保险金的缴纳情况。

法院经审理查明：2003年8月，原告瞿某入职被告科美达公司，从事电工维修。2013年4月17日，被告作出《关于瞿某先生通报批评的决定》。该决定内容为：“2013年4月17日凌晨，八字门厂区因外线故障停电，来电后，食堂李某先生及值班保安均打电话给瞿某先生通知送电，瞿某没有接电话，早上5点40左右，设备室主任某先生又多次给瞿金华打电话，但瞿某一直没有接电话。对于瞿某先生这种对工作不积极、不主动、甚至消极的工作态度，特提出通报批评，望以此为戒…”。2013年7月6日，被告以原告不能胜任工作，不服从管理为由对原告的岗位进行了调整。2013年7月11日，原告因颈椎不适等原因在岳阳市中医院住院治疗，出院时间为2013年7月19日。出院诊断为：“中医诊断：项痹病、风痰上扰。西医诊断：颈椎病、腔隙性脑梗塞”。建议：“慎起居，避风害，注意颈部保暖，注意休息，不宜劳累，不适随诊，全休半月”。2013年8月21日，原告在离职审批单上签字，离职的原因显示为劝退。被告同日在离职单上签署“同意离职”的审批意见。原告在诉讼中主张其是被迫离职，签字是办理离职手续领取物品的需要。2013年8月26日，被告出具了关于解除瞿某劳动合同关系的证明。该证明内容为：“瞿某与我公司签订的劳动合同期限从2007年12月28日到2014年12月28日。根据《劳动合同法》第三十六条，解除与瞿某的劳动关系，经济补偿金为21760元。解除劳动合同时间从2013年8月26日起生效…”。被告在诉讼中提交了上班打卡记录，拟证明被告在2013年7月份仅上班一个星期，8月份上班3天。原告认可上班打卡的情况，但主张没有上班系身体患病的缘故，请假未批准。被告在诉讼中提交了《关于瞿某先生通报批评的决定》，拟证明原告未尽职。原告则主张因身体原因，并非对工作不尽职。

另查明，原告于2013年7月27日给被告廖总发送短信内容为：“廖总，您好！我是电工瞿某。前段时间生病，现在奇家岭厂区上班，安排在下料班敲焊渣，一些没觉悟的同事笑话我，电工打杂。其实工作本无高低贵贱之分，但浪费人力资源，就是变相损害企业效益！如今小瞿鲸游浅水，虎落平原，诚恳贵人指点迷津，搭救小瞿脱离泥沼…”。回复：“瞿某好！工作岗位刚变动，不可能短期又调整。请一定要调整心态，安心工作，让大家看到瞿某变了，能服从工作安排，责任心也强了!一名优秀的员工在哪里都能发光！…公司当然会综合考虑你的技能特长，尤其是工作态度和责任心，并安排在更适合的岗位”。原告于2013年7月28日电话询问王某（被告副总经理）原告对敲焊渣工作能否变动，本人产生的效益体现在何处。原告于2013年8月1日与王某（被告副总经理）通话，称头痛犯病，请假半个月，回家中药调理。

裁判结果

岳阳市岳阳楼区人民法院于2014年9月20日作出（2014）楼民初字第57号民事判决书：驳回原告瞿某的诉讼请求。宣判后，原告瞿某向岳阳市中级人民法院提出上诉。岳阳市中级人民法院作出（2014）岳中民一终字第539号民事判决书：维持原判。

裁判理由

法院生效裁判认为：原告提出被告无故调换原告的工作岗位，并对原告新岗位的工作仍不满意，原告被迫离职，系被告违法辞退原告的主张，但原告在诉称中认可服从了被告岗位调整的工作安排，并且已经在新岗位上报到，从原告于2013年7月27日给被告廖总发送短信的内容以及7月28日电话询问王某（被告副总经理）的内容上看，原告未上班与其对岗位调整的不满存有联系，从离职单内容上看，原告系在离职原因为劝退的情况下，自主提出离职申请，由被告审批同意离职意见后办理有关交接手续和离职手续，并无证据显示其存在被迫离职的情形，故对原告提出的其系被迫离职的主张，本院不予支持。原告对上班打卡记录无异议，认可存在未上班的情况，并提出未上班的理由是身体患病原因，被告在其处于医疗期内下达解除劳动合同的通知系违法解除劳动合同的主张。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期”之规定，医疗期的享有应当以需要停止工作为必要，并结合患病的具体情况以及医疗机构的建议综合认定，原告患有的颈椎病系较为常见性疾病，住院时间以及医疗建议全休的时间均不长，原告在出院后又继续上班，原告虽主张其在2013年8月1日因头痛犯病通过电话向王副总经理请假半月，但并无相应病例及医院的诊断证明等有力的证据证实其患病情况以及符合享有医疗期的条件，故对原告提出的其享有6个月的医疗期，被告在医疗期内解除劳动合同的主张，本院不予支持。综上，对原告提出的被告系违法解除劳动合同，应当以双倍补偿标准支付原告经济补偿金43520元，并按照6个月医疗期支付患病期间工资待遇6300元的主张，本院不予支持。

    案例注解

“医疗期禁止解雇”不应被滥用。

    《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期限内的”。该条的立法目的涉及劳动法上的“解雇保护”制度，这一制度体现了法律对劳动权的尊重和生存权的保障。劳动者在医疗期限内，用人单位不得解除劳动合同。然而，符合给予医疗期限的“患病”究竟范围多大、程度多深，相关法律并未作出明确界定。法律的本质应是公平，公平的本质应是多方权益的平衡。本案涉及的“医疗期解雇禁止”也应当遵循劳动者与用人单位权益的平衡。

 在司法实践中，首先应当将职业病、工伤排除在劳动合同法第四十二条第（三）项规定的“患病”之外。职业病及工伤待遇问题受《工伤保险条例》等其他法律制度调整，与医疗期的相关规定并无关系。其次，认定用人单位是否在医疗期内非法解除劳动合同，应当以劳动患病达到“需要停止工作医疗”为基点，以医院病例、诊断证明、未上班的原因为参数，综合予以分析认定。何谓“患病”并无明确标准，但根据“需要停止工作医疗”的限定条件，可以看出此处的“患病”并非泛指一切疾病，而是达到需“停止工作治病休息”程度的较重疾病。本案中，虽然原告的出院诊断虽然显示“中医诊断：项痹病、风痰上扰。西医诊断：颈椎病、腔隙性脑梗塞”。建议：“慎起居，避风害，注意颈部保暖，注意休息，不宜劳累，不适随诊，全休半月”，但原告患有的颈椎病系较为常见性疾病，住院时间以及医疗建议全休的时间也均不长，原告在出院后又继续上班，原告未上班的真正原因在于其对岗位调整存有不满情绪，综合上述因素，可以认定原告“患病”并未达到需要停止工作医疗的程度，故对原告提出的被告在医疗期内违法解除劳动合同，应支付经济补偿金、6个月医疗期工资待遇，不应支持。